从历史的范畴上讲，一切从事管理工作的人都是人力资源管理者。从全球视角上划分，人力资源既有计划经济的基本要素，又有市场经济的基本要素。既有计划经济状况下的从业属性，也有市场经济状况下的从业属性。二者的管理方法有根本的区别，也有必然的联系，还有一种管理渊源上的共性。从全球视角哲学处理人力资源方面上的历史性变化，关键在于要掌握好一个根本的环节问题，那就是从哲学的普遍性中，客观准确分析人力资源方面上的历史性变化，尤其要从城镇化、全球一体化、市场经济体制下三个方面进行分析，使之更加客观化，更加科学化。

一、城镇化条件下人力资源的新思考

城镇化已经成为历史性的趋势，马克思主义也从社会发展的基本原理上，阐述了城镇化的时代意义。中央经济工作会议也将城镇化的实施作为现代化的历史任务，以此扩大内需，激发更大意义上的扩大内需潜力，用此稳增长、转方式、调结构。

但是，在城镇化的历史背景下，如何立足现实，对人力资源的管理如何创新？这是一个涉及到城镇化改革成败的问题。改革首先是一种制度上的变革，这种改革的第一要素就是人力资源的改革，如果用一种旧有的管理程序进行人才管理，那必然是落后的，也难以推动改革的。改革既是一种相对的事物，也是一种必然促进事物发展的事业，更主要的是，改革要有一个基本的立足点，那就是对人力资源管理的改革。这种改革的第一战略就是要始终注重解放思想，转变人的观念，用市场经济条件下形成的管理方式去管人，设计岗位，才能使人力资源的管理方式适应城镇化这个背景和基本条件。

城镇化是一种什么概念属性呢？这是哲学意义上的反问。其实，这也是经济改革的一种普遍性存在的问题。只有弄清城镇化改革的历史渊源和政治立足点，才能应对人力资源面临的战略性挑战，也才能使人力资源的战略角色和城镇化的历史趋势一致性地形成一种既定条件。这种条件是建立战略导向的人力资源系统的基础。

城镇化是一种什么标准呢？其实，城镇化是应对全球一体化的一种方式，也是经济改革的一种步骤。从世界意义上讲，城镇化是每一个国家在初级阶段的必然经历和必然进程。我国的城镇化孕育于全面建设小康社会和科学发展的概念中，并成为一种具体化的方向。城镇化的产生，是改革开放的新开拓。李克强同志说：“当前改革进入了“攻坚区”和“深水区”，改革如逆水行舟，不进则退，不干可能不犯错，但要承担历史责任。”并又说：“进一步推进经济体制改革，既要搞好顶层设计，又要尊重群众和基层的首创精神。”

城镇化的历史性进程，是全面建设小康社会的历史性进程。对此，习近平同志说：“改革开放是我们党的历史上一次伟大觉醒，正是这个伟大觉醒孕育了新时期从理论到实践的伟大创造。实践证明，改革开放是当代中国发展进步的活力之源，是我们党和人民踏步赶上时代前进步伐的重要法宝，是坚持和发展中国特色社会主义的必由之路。”

城镇化有其时代的内涵，是一种政治改革、经济改革的属性，但城镇化的趋向已是一种历史性趋向，并将形成一种经济改革的格局。对此，面对城镇化的发展趋势，我们要把握住几种战略性方向；一是必须坚持把人民利益放在第一位，无论什么样的改革基调形成，这是一个不能改变的立足点。二是坚持科学发展观的指导地位不能改变，只有用科学发展观武装头脑，才能破除一切妨碍科学发展的思想观念和体制机制障碍。三是坚持中国特色社会主义不能动摇。这是我们所有发展的制高点，如果丢失了这个主义，所有的理想都是空谈。

人力资源管理也是一种价值的体现，马克思说：“作为价值，一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间。”同时他又说：劳动是“占有自然物质的有目的的活动”。劳动创造价值，价值决定制度的生存与否。在城镇化的前提中，人力资源管理怎样体现出一种时代价值，关键还是以人为本，只有产生了以人为本的思想，人力资源管理才能在城镇化的发展大趋势中产生时代的价值。

二、全球一体化情况下人力资源管理改革新思路

全球一体化既给人力资源管理带来新的积极的因素，也产生了和传统管理方式发生冲突的新矛盾。我们要从全球一体化这个历史背景中，去深度思考人力资源在管理上形成的新要素，也要从科学发展的高度上探索人力资源管理的新规律，使人力资源改革要有新思路。

道路决定命运，制度决定道路。一切的哲学状态总是以一种辩证的原理存在。现在，全球一体化已表现在二种领域，一种是经济方面，一种是信息方面。尤其是经济方面，它涉及到民生等各个领域，国际社会的一种变化，会导致全球的某种变化，国际经济的一种危机，会幅射成全球的一种危机。对此，面对全球一体化的历史背景，我们在人力资源管理的改革上，要积极导入国际因素，从制度上建立健全人力资源管理的长效机制，使我们克服缺陷，用国际视野，从国际格局，面对人力资源进行科学管理。

全球一体化情况下的人力资源管理，面临着二种已经存在的因素；一种是法律的因素。因各国之间存在的法律制度不一样，对此，在管理中，不能用统一的模式和管理办法进行，要深入研究各国的法律背景，使管理既不能脱离国情，又立足于法律的高度。尤其是对一些跨国公司，这些公司的国际性流动人才比较频繁，而用怎样规范的人力资源文本要求他们，既让他们遵循国际惯例，又让他们遵守国情的具体发展，是我们应该要掌握的新要点。二是公司的因素。全球化条件下，一般的公司的第一要素当然是国情化，要遵照一个国家的发展实际，去从事公司的管理，是人力管理之本。但是随着人力资源与商业的国际化，如何执行一个全球的人力资源管理系统，是摆在我们面前的新思考。

人力资源管理是职业管理的一般常识，它是认识职业管理的首要要素。这种要素分为二种状况，有什么样的指导思想，就有什么样的管理方式。一种是管理本身的原理。管理从简单的道理上讲，是一种方法论上的应用，而从科学管理制度的角度上讲，它将涉及到多种环节，每一种环节都是一种既定程序。另一种是创新上的原理，每一种制度的存在，都有其的周期性。而周期性从线性角度上讲，是分直线和曲线两种性状态的。对此，我们要从改革的视角研究这些问题，解决这些问题，使人力资源在管理上不断有所创新，能够与社会的同步发展一致。

直线是管理的最佳角度，当一种事物有了曲线性，这种事物如果不能从事物的本质上得以创新，就会成为一种影响效率的事物。

管理，首先是一种认识论，认识论是思想存在的前提。怎样认识问题是一种哲学的问题，也是一种经济的问题，还是一种社会现象存在的基本属性。面对全球一体化的时代背景，我们要从经济发展的脉络中，为其发展定位，也要从管理的方法上，给其的发展定位。我们要把个别的事物阐述成普遍事物的过程，我们也要把普遍事物的过程抽象成个别事物的存在。比如在全球一体化中，我们怎样确立人力资源管理的时代性定位，问题在于什么样的人力资源管理才能适应一个民族的发展，才能适应一个国家的发展。这是前提，只有这两个前提满足了，我们才能从全球的视角搞好人力资源的创新管理。

全球一体化是全球化的问题，全球化的问题也是由某些区域性问题的必然性和偶然性的结合。世界上不存在单一的全球化问题，单一的全球化问题只是一个公司的问题。全球化问题必然是全球的经济规则和全球的政治规则共同形成的一个具有共识意义的问题，用各国的国情都能解读，用各国的国情都能遵守。如果一个全球性的问题的规则只是一个国家的游戏规则，那他是不能成为全球性的。人力资源管理的全球性在于能让各国人才普遍认可这种规则，普遍接受这种管理，普遍用这种管理创造价值，这样才能使人力资源管理从单一性变成普遍性，成为一种国际惯例。

管理，首先是一种方法论，这个方法论是一切问题的核心。每一种问题，都存在一种核心意义，即一个问题的思想性。管理，也是一种社会性问题。在我国改革已经进入攻坚期和深水区这个阶段，我们既如何能不走封闭僵化的老路，也不走改旗易帜的邪路？这是世纪之问。而这个问题的核心要素，就是要从全球的视角观察问题，要从具体的问题中发现新矛盾，让人力资源管理既适应国际性，又适应中国特色社会主义初级阶段，这样才能在全球一体化中吸引更多的人才，凝聚更多的人才，也才能尊重人民的首创精神，把握住历史的客观规律，使我们始终走在时代前列。